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自分の「普通」にツッコミを入れる。これからのスタンダードを作るために #withwork
新型コロナウイルスに関係する内容の可能性がある記事です。
新型コロナウイルス感染症やコロナワクチンについては、必ず1次情報として厚生労働省首相官邸のウェブサイトなど公的機関で発表されている発生状況やQ&A、相談窓口の情報もご確認ください。※非常時のため、すべての関連記事に本注意書きを一時的に出しています。
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自分の「普通」にツッコミを入れる。これからのスタンダードを作るために #withwork

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2020年5月29日(金)、withworkが初めて主催するセミナーが開催されました。テーマは「afterコロナの働くママの生き方」by withwork

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2020年春、新型コロナウイルスの感染拡大を避け、多くの企業でリモートワークが取り入れられました。今後、afterコロナの時代でも、引き続きリモートワークが可能になる企業は増えると予想されます。

そんなafterコロナの世界で、働くママたちはどうすればよいのか。単純にbeforeコロナの生活に戻ってしまうのではなく「これを機に、進みたい方向に向かっていく」。そんなマインドセットができると、きっと未来は明るいのではないでしょうか。

そこで会社員として働きながら、育休コミュニティ「MIRAIS」を運営している栗林真由美さんをお迎えして、withworkの松栄がお話をお伺いするセミナーを企画。

お申込み人数は200名弱、120人を超える参加者の方にご視聴いただき、チャットも大盛況。ありがたいことに「もっと聞きたい!」のお声もいただきました。

今回はそのイベントのレポートと、回答しきれなかった質問に松栄がお答えいたします!

<登壇者>
◆ 栗林真由美
育休コミュニティMIRAIS 代表。IT企業勤務。2014年第一子出産。育休中は「子どもがいても思いっきり働く準備期間」とし育休プチMBA勉強会立ち上げメンバー、ママボノプロジェクトマネージャーなどアクティブに過ごす。
2015年4月時短勤務で復帰。これまでとやり方を変えて新規プロジェクトマネージャーを自ら担う傍ら、社外でも自身の根幹の想いである「あきらめない女性を増やす」ために講演活動も実施。社内で初めて時短勤務として昇格。
2018年2月第二子出産。育休中に「なんとなく育休をなくしたい」思いで同年8月に「育休コミュニティ(現MIRAIS)」を設立。
2019年4月に時短勤務で復帰し、2度目の昇格を果たす。
本業の傍ら、MIRAISを主宰。https://twitter.com/MIRAIS16
◆ 松栄友希
XTalent株式会社 執行役員。ハイスキル×ママパパ向け転職サービス「withwork」を運営。
新卒から複数の企業を経験した後、株式会社リブセンスにて既存事業のグロース、新規事業立ち上げを担当。
第一子育休復帰タイミング直後に、ITエンジニア向け競争入札型転職サイト「転職ドラフト」をプロダクトマネージャーとして立ち上げる。
また社内においても、子育て世帯が働きやすくなる制度を提案し改善を行う。2019年9月、XTalent株式会社に立ち上げからJOIN。https://twitter.com/deka_wanwan

afterコロナは自分の働き方を自分で選択していく時代

松栄:我々の会社は働くママとパパの転職を支援するwithworkというサービスを運営していて、新型コロナウイルス以前から柔軟な働き方ができる、リモートワーク可能の企業をずっと探していました。

が、正直、とても少なかったんです。それが、今回のことを機に東京都で50%を超える企業(厚生労働省発表:オフィスワーク中心の方におけるリモートワーク実施の割合)が実施するようになった。これは本当に画期的なことで、大きな転換期になると思います。

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ただ、緊急事態宣言も解除された今、リモートワークを引き続き実施する企業と、完全に以前と同じように戻す企業、両方います。多くの企業がどちらにするか悩んでいらっしゃると思うんですが、今後、柔軟に働ける会社とそうではない会社、働き方は二極化していくのではないかと思います。

もし、自分が所属している会社の方針がまだ決まっていないのであれば、今まさに転換期に乗る重大なタイミングで、会社が変わるのか、もしくは今のまま、働きにくさを感じたまま働くのか、自分の働き方を見つめ直すタイミングなのではないかと思います。自分の働き方、生き方を見つめ直し、自分で選択して作っていく時代なのかなと。

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そこで栗林さんをお招きして、これからどういうことが起きていくのをお聞きしてみたいと思います。

自分をスタンダードにしていこう

栗林:リモートワークが実現できるかは、現場の社員の声次第だなと思っています。元々、わたしの会社ではリモートワークができていたんですよね。ただ、今振り返ると、リモートワーク=ワーママの特権、というイメージ。全員が使っているわけではなかったので、快く使えてはいなかった。そういう意味では、会社のスタンダードに自分を当てはめようとしていたかなと思って後悔しています

松栄:というと?

栗林:もっと社員みんなで、リモートワークが使えるようにしよう、と働きかければ良かったと思っています。自分の要望を働きかけるって、わがままを言っているんじゃないか、と錯覚してしまっていたんです。

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でも、今回のことで働き方に強制的にスイッチが入りました。一瞬にして働くことのスタンダードが変わった。今までの自分も、過去のスタンダードに合わせる必要はなかったんだなと思いました。

松栄:それは、無意識的にそうすべきだと思っていたんでしょうか?それとも、固定観念があったんですか?

栗林:自戒を込めて言うと、スタンダードに合わせるほうが楽だからですね。波風立てて、労力をかけるより、スタンダードに合わせようと思ってしまった。でもこれからは、スタンダードがコロコロ変わる時代。世間のスタンダードに合わせるのではなく、自分をスタンダードにしていく時代なんだなと感じています。

「多様性」を具体的にどう実現していくか

松栄:多様性が重要、と言われているけれども、まさに今その地点にいるのかもしれませんね。今までのわたしたちは、会社員は「こうあるべき」というものを前提に考えていたから、それから外れた人が生きづらかったのかもしれない。多様性とは言うが、具体的にどうするのかを考えていなかったんですよね。で、気づくタイミングがやっと来た。

栗林:多様性について、新聞や雑誌で調べていて、知識としては知っていたのに、「自分の会社ではできない」と勝手に壁を作っていた気がします。違う世界の話、と思っていたけれど、本当にできなかったのか?そこまで本気で会社に掛け合っていたのか?を振り返ってみると、「できない」と思い込んで行動せず、思考停止になっていたのではないかと反省しました。

松栄:わたしが過去いた会社で、300人くらいいた中でわたしは育休復帰2人目だったんです。1人の方は定時制の時短勤務。わたしも同じように復帰して、仕事量も減らないし責任も減らないのに、なぜか給料だけが減る、という状態に。子供の転園で慣らし保育が毎年発生したりして、休みも足りない。

育休復帰してから、こんな働き方をしていたら、みんな子供を産みたいと思わないんじゃないか?と思いました。そういう不平等に対する納得のいかなさを原動力にして、体制変更について上に掛け合うことができたんです。

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それがちょうど会社が社員の声をすくい上げて改善しようとするタイミングに合っていたので、たくさんアイデアを出しました。わたしは育児や介護をしている人が働きやすいようにするチームで、リモートワークが使えるようになる、半休だけでなく、時間休を使えるようになる、などのアイデアを出して、経営会議に持っていったら、ほぼ全員から「そんな制度が必要なの?特別扱いしすぎじゃない?」と言われました(笑)。

でも、ちゃんと成果を出して働くために必要なんだ、と交渉し続けていたら、取締役の一人が「当事者が必要だと言っているなら必要なのではないか?」と後押しをしてくれて、実現が進みました。最初のパワーはやっぱり必要なんですが、突き抜けると違う世界が待っているんだな、という体験があります。

栗林:提案や改善はリソースが取られるし、反発を受けて嫌な思いをすることもあるかもしれないけれど、その制度があるから入社した人もいるだろうし、全体で見たら会社のためになっている、というのはあると思いますね。


「正義」を振りかざしても人は動かない

松栄:今の会社の事業のためにいろんな企業のお話を聞くんですが、多様性・柔軟な働き方が良いというのは分かっているが、「権利主張」のように感じてしまう経営者の方もいらっしゃるんですね。「特別扱いしろ」と言っているように感じられたりとか。そういうときに思うのは、正義を語っても、会社は動かないということ。

権利として主張しても、会社にメリットがなければ、制度は変わらない。もし働きやすい環境作りをしていきたいと思うのなら、単なる権利主張にならない交渉が必要だと感じました。

栗林:今回の参加者のみなさんの中にも、会社に働きかけたけど何も変わらなかった、という経験があるかもしれません。わたしも過去にありました。でも、人間は自分のメリットがない限りは動きません

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そしてここがすごく重要なんですが、正義を振りかざすと拒否反応を示す人も多い。時短勤務やテレワークが必要、というのは経営層も分かっているんですよね。だけど、真っ向から正義を振りかざされると、拒否反応が起こってしまう。上層部へ改善を掛け合うのは大切だけれど、掛け合い方を間違えると、なかなか物事が進まない、というのはあるかもしれません。

松栄:わたしが過去に提案したときも、「女性だけが使える」「ママだけが使える」という制度には提案しませんでした。さまざまな人、みんなが幸せになる制度づくりが大切で、結果的にそれが会社のメリットになる、という伝え方をしたんです。

会社を柔軟にするのって、経営者は不安なんですよね。「ちゃんと働くのか」「ちゃんと成果はでるのか」という不安がある。何かが減ることに敏感になので、今あるよりも柔軟な働き方を導入することで会社にとっても良い成果が得られるよ、という言い方が大切ですね。

栗林:そういうメリットがあることをセットで盛り込まないと、なかなか受け入れてもらえませんね。相手の状況であったり、会社の状況であったり……。今は迷っている会社が多いと思うので、どういうメリットがあるのかを丁寧に掛け合っていくほうが良いでしょう。正義を振りかざしても、自己満足で終わってしまうから

周りを上手に巻き込んでやりとげていこう

栗林:今回、いろいろな課題を感じて参加していただいている方が多いと思いますが、そうは言っても日々子育て、仕事に追われている方がほとんどだと思います。ただ、「無理だ」と思うのは、すべてを1人でやろうとしているから。

家事も、育児も、会社への働きかけも1人でやろうとしたら、それは絶対に無理ですよ。仲間を作るのがすごく大事だと思います。いま「チーム育児」だと言われていますが、パートナーを子育てに巻き込むなり、シッターや地域を頼ってうまく子育てをしていくことが大切。

会社でも同じことで、いかに仲間を募ってやりとげるのかが必要だと思います。もしかしたらワーママに限らなくてもいいのかもしれないですし。

松栄:わたしが制度を作ったときも、チームの中にママはわたしだけでしたが、「自分のチームのメンバーが働きやすい環境を作りたい」と言って一緒に頑張ってくれた人がいました。

栗林:もしかしたら、わたしたちワーママには、「子供がいない人にはこの大変さを分かってもらえない」という思い込みがあるかもしれませんね。でも、それは単なる思い込みです。

ワーママはコロナをきっかけに、どんどん思い込みを取り外していくのは必要かもしれない。思い込みを外して、いろんな境遇の人を巻き込んで行きましょう。

失敗は次のステップにつながる

松栄:ちょっと質問を見てみましょうか。

「最初のパワーや苦痛を通して今があるのかと思いますが、そこまでしてその仕事をしたいという会社/仕事への想いの源が知りたいです」

栗林:わたしは開拓者でいたいというか、開拓者が面白いと思っているんです。今の時代を作っていく自由度があるし、根幹には「諦めない女性を増やしたい」という思いがある。

そしてチャレンジした、という経験はあとあと糧になるんですよね。何かをやろうとしたときに、「あのときもできた」という自信につながります。失敗に終わっても構わない。どれだけアクションしたかが次のステップにつながる、というメリットを感じているからだと思います。

それから「怖いな」とか「これは厄介だな、大変そうだな」、と思えば思うものほどやったほうがいい。なぜなら、自分自身の思いがそれだけ真剣だからです。怖いな、と感じるものは、それだけ真剣な思いがあるということだから、もし失敗したとしても、それは自分のためになると思いますね。

松栄:体験しないとわからないものはたくさんあって、子育てもそのひとつ。やってみるのは怖いかもしれないけれど、やらなければその学びは手に入らない。仮に失敗に終わったとしても、体験で得られたものはそれを糧にして前に進めます。

それに1度失敗すれば、より成功率高く次の挑戦ができる。わたしも新規事業で何度も失敗していますが、1度失敗したあとは、いろんな意見や経験を参考にできるんです。

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それにやってみると意外にダメージがなかったり、周りは冷たくなかった、ということがありました。勝手に周りに否定されると思い込んでいたりしたけれど、応援してくれる人がいたりもするんですよね。自分が思っていたほど周りは怖くなかったし壁は高くなかった、ということはある。まずはやってみることかなって思います。

自分の「普通」にツッコミを入れよう

栗林:今回ご参加されているみなさんは何かしら働き方を変えたいと思っていると思うんですが、今後は本当に「マイノリティ勝ち」だと思っています。今まで苦戦してきたわたしたちが声をあげたほうが、言葉の重みが違う

誰かが変えてくれるのを待つのではなく、自分たちでアクションしていく。そうすれば自分に変化があると思います。とはいえ、変わらない会社もあると思います。

松栄:そうですね、実際あると思います。もしいま時点で、コロナ前に体制を戻すと言っている会社は、今までの固定観念から脱出できず、これからも変化が難しいかもしれません。でもそれって、この会社にいる理由ってなんだっけ?この業界にいる理由ってなんだっけ?と振り返るいいタイミングかもしれない。

もしこの変化に対応できない会社にいて、頑張る理由がないのであれば、会社を変えるのも一つの手です。

栗林:見極めは大事ですね。

松栄:会社を変えるのもひとつの手段ですが、それでも今の会社が好きで、環境を良くするために頑張りたいと思うなら、会社に働きかけてもいいかもしれないと思います。

一番大切なのは、自分の中の気持ちに向き合うこと。例えば、仕事と育児の両立の話もそうなんですけれども、両立そのものは目的ではない。

栗林:そういえば事前質問に、両立が大変だ、両立をどうしたらいいか?という質問があったんですが、それは「両立しなければいけない」という前提があるんじゃないかなと思います。「◯◯しなきゃいけない」というのは、すでに手段が目的になってしまっていて、仕事と育児の両立が「目的」になってしまっている

仕事と育児の両立を、「◯◯しなきゃいけない」と目的化してしまっていないか?と振り返って、何のために両立したいか?をよく考えてみてほしい。

松栄:「両立」という言葉の中には、いろんな意味がありますよね。子供との時間を作りたい、何時にお迎えに行きたい。それは子供や家庭を大事にしたいから。会社に対しては、「この仕事が好きだから、楽しいから」ここまでやりたい、将来こういう仕事をやるために今これを頑張りたい、という気持ちもあるはず。

その両方の気持ちから逆算して、どういうバランスを取っていくかを考えていくほうがいい。「ママってこうあるべき」にとらわれてしまうと、しんどくなって、わからなくなっていく。何を叶えたくて仕事と育児を両立したいのか?と考えていくほうが、気持ちは楽になると思います。

栗林:まさに自分で判断・選択していくことだと思いますね。それに「両立ってこうあるべき」はいつガラガラ崩れるか分からないんですよ。「両立」って何?「普通」って何?という話。自分の「普通」にどんどんツッコミを入れて、自分でスタンダードを決めていくのが大切

「べき」にこだわるのは誰も幸せにしない

松栄:育児をしながら仕事をし始めたとき、夫がわたしの作る料理が好き、というので、頑張って作っていたんです。子供が生まれて、やることが多くなったのがわかったので、夫は「買ってきてもいいよ」と言ってくれていた。

でも、わたしの中で「夫が喜ぶから作ってあげたい」と思ってしまっていたんです。でもそれは勝手に「自分で作らなきゃいけない」と思い込んでいただけ。「あるべき」を勝手に作って無理して、イライラしてしまっていた。夫の要望が、わたしの固定観念になってしまっていたんです。

仕事でも同じで、上司はそこまで望んでいないのに、こう思っているんだろうと思い込みをしているだけかもしれない。自分の中で固定してしまっていた「こうあるべき」を見直ししてすり合わせし、そのときのベストを見つけていったほうがいいですね

栗林:自分が思っていたより周りはあったかかった、ということはありますよね(笑)。自分の「べき」にこだわるのは誰も幸せにならない。自分がイライラしながら食事を作っても、誰も嬉しくない。相手が本当にそれを望んでいるのか?を知るのが大切ですね。

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「夫は美味しい料理が食べたいに違いない」という思い込みは事実かどうか?実は、「そんなにイライラしてまで料理しなくていい」と思っているかもしれない。本当に相手が望んでいるものが何か?を知ること。相手が思っていることを勝手に決めつけないのが大切ですよね。

松栄:会社でもよく聞く話なんですが、上司や経営層の方が「家庭や子育てのことが分からないから」と勝手に距離を取って、仕事を調整してしまったりすることもあるらしいんですね。まず理解してもらう、という働きかけというか、どんどんお互いのことを知っていくのが大切ですね

栗林:上司も実は家庭の話をしてほしかったりしますよね。そこも思い込みがあって、上司も知りたいとは思っているけど、根掘り葉掘り聞くと「パワハラかな?」とか思ってしまってうかつに聞けなかったりする。過剰に気を使っちゃったりとか。

コミュニケーションを取るのに家庭の話をするのはありだと思いますね。そこから攻めるのもありかもしれない。家庭のことを絡めてリモートワークしたいという要望を出してみると、納得感を持って聞いてくれるかもしれませんね。

誰かのモヤモヤは誰かの役に立つ

松栄:そろそろ時間なのでまとめましょうか。

栗林:はい

松栄afterコロナで会社が揺れているときなので、仲間を作ってアプローチしていくといいよ、というのと、会社や家庭の「こうあるべき」を外す、の2つですかね。

栗林:今日はライトめに話していますけれども、いろいろ語りたいですよね。

松栄:きっとみなさん、それぞれのモヤモヤがあると思うのでぜひ伺いたいですね。誰かのモヤモヤは誰かの役に立つと思うので。

栗林:そうそう。わたしたちの悩みが誰かの役に立つ。会社に働きかけるということが自分の次の世代の役に立つ、というように視点を変えて、長いスパンで見てもらえるといいかもしれないですね。視点を長く

わたしも松栄さんも、共通点としては「これは無理じゃない?」と思った自分の感覚に従ったこときっかけですよね。わたしは子供との時間も大切にしたいけど、仕事をサボる気もないから成果で評価してほしいと働きかけましたし、松栄さんも自分で「これは無理だ」と思ったら我慢しないで掛け合ったというところにきっかけがある。

自分が「無理だ」と思ったら「無理」なんです。無理してスタンダードに合わせない

それに、スタンダードはいつなくなるか分からない。掛け合ってみるほうが自分のスキルにもなるし、次世代のためにもなる。

掛け合い方としては正義を振りかざすと大怪我をするので(笑)、いかに会社の視点から見て「それいいね」と思わせるかどうかですね。

松栄:今日はありがとうございました!

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当日お答えしきれなかった質問への回答

当日、時間切れで行えなかった質疑応答。いただいたご質問の中からピックアップしてお答えします!

Q:育休明けの働き方を迷っています。フルタイムをお勧めされていた中お二人が時短を選んだ理由を伺いたいです。

松栄:私は仕事が大好きなんですが、一方で「一番大切なのは家族」という思いも明確に持っています。
そして、まだ小さい子どもは単純に「親と長く一緒にいたい」と思っていそうと感じていましたが、仕事に関しては「成果が出ていれば働く時間が多少短くなっても大丈夫では?」とも思いました。仕事の生産性を上げる、スキルアップのタイミングとしてもいいなと思いました。
そのため、自分の心に従い、時短を選びました。

栗林:私の場合は、仕事も好きで大切だけど子どもとの時間も同じくらい大切だと考えていたからです。
それに自分の中で「たかが1時間時間が短くなったからと言って急激に能力が劣るわけでもやる気がないわけでもない。それを証明したい」と言う想いもあり敢えて時短を選びました。

Q:コロナ前はリモートNGでしたがコロナでOKに。でも社長が「どうせサボってるんでしょ」という前提で見ていて、先入観を覆すのが難しいです。リモートを使う上でのルールをどう設定すれば納得感あるか伺いたいです。

松栄:何をどこまでやっていればサボっていないと思ってもらえるのか、を明確にすり合わせると良いのではと思います。
例えば、事前の「今日の仕事の予定」の明示と、それがすべて終わった、という報告を毎日繰り返していけば理解してもらえるかなと。
リモートワークがうまくいくかどうかは、信頼関係がベースです。人が人を信じるには時間がかかるので、しっかり行動を見せ続けて信じてもらうことを頑張りましょう!

栗林その社長はリモートで勤務したことがあるのでしょうか?もしないならぜひ勤務してみてほしいですよね(笑)
それが一番手取り早いですが、そうもいかないのであれば、やはり成果や実績を目に見える形で表すのが良いかと思います。
また、自分一人で悩まずに上司や同僚にも相談して巻き込んで解決していくことをオススメします。
先入観を覆すのは時間がかかることなので長期戦になろうかと思います。
視点を長く見て、無理のない範囲で仲間と共に徐々に変えていくことができるといいですよね!

構成:安里美紀

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