はじめに

5日間のカンファレンスに際して

2022年3月7日~11日の5日間にわたってオンライン開催されたDE&I推進カンファレンス「withworkweek @国際女性デー #キャリアとライフはトレードオフじゃない 」。10のテーマで行ったセッションにおける2日目の3月8日のお昼に開催されたセッション内容をレポート形式でお届けします。

・組織におけるジェンダーや年齢のバイアスについて
・女性管理職を増やすには何が必要か
・各社の具体的取り組み　etc.

「ジェンダー/年齢のバイアス」の回では、これらを主なセッション内容として4名の登壇者をお招きしてお話しました。ぜひご覧ください。

▼今回のカンファレンス開催に先立って行った調査結果はこちら

それでは、セッション時のトークに沿ってレポートします。

登壇者の紹介

XTalent筒井：今日は国際女性デー当日ですね。昨日のオープニングで幕を切りましたwithwork weekですが、DAY2のお昼の回は4人の登壇者をお招きし、「ジェンダー/年齢のバイアス」をテーマとしたセッションをメインコンテンツとしてお届けしてまいります。では早速、今日お越しいただいている皆さんのご紹介から始めてまいりましょう。まずはアディッシュの杉之原さん、よろしくお願いいたします。

アディッシュ杉之原さん：はい、ご紹介ありがとうございます。アディッシュ株式会社の杉之原明子と申します。本日は貴重な機会をいただきありがとうございます。最近は韓国ドラマに沼っていて、結構困っています(笑)
もし仲間がいたらツイッターで語り合えたらなと思います。

少しだけ自己紹介させていただきますと、私のキャリアの始まりは2008年、株式会社ガイアックスの新規事業立ち上げに営業として参画したことからスタートしていて、その時に所属していた事業部を子会社として分割し、2014年にアディッシュ株式会社を設立しました。このタイミングで、私は営業から管理部門にキャリアチェンジをしまして、管理部門の立ち上げや上場準備の旗振りをしていました。昨年からは、「経営の幅を広げたい」という想いで、NPO法人・みんなのコードで経営に携わったり、自分自身、ベンチャー企業における経営層の多様化をテーマに活動したいと思ってコミュニティ2つの立ち上げをしたりしています。ダイバーシティという文脈で考えるようになったのは、ここ2年ほどの話でして、今日はいろいろな観点から勉強させていただくのを楽しみにしています。

簡単に会社の紹介ですが、アディッシュは「繋がりを常に喜びに」というミッションを掲げており、インターネット上で人と人が繋がるからこそ起きる課題を解決していきたい、という想いを持っている会社です。インターネット上の書き込みのモニタリングやソーシャルアプリのユーザーサポートとカスタマーサポートをしている会社でして、裏方となって企業様を支えていく、というビジネスをしています。

データで見ると、いま社員の6割が女性です。今日は、年齢のダイバーシティもテーマにあると思いますので、年齢で言いますと平均年齢が今34歳で30代がボリューム層です。20〜60代という、設立時から比較するとだいぶ多様なメンバーが働いていると思います。それから、外国籍のメンバーが11%いるのも特徴です。ダイバーシティ推進に関するこれまでの取り組みについて、トップダウンの動きとボトムアップの動きでまとめたスライドを持ってきてみました。

アディッシュの特徴として、このボトムアップの動きが結構活発な会社なのかなと思っています。

親会社からスピンアウトする形で生まれた会社でもあるので、会社名も当時の従業員が決めましたし、どういうミッション・ビジョンにしたいかというのも委員会を組んで会社を作ってきたという経緯もありますので、こういったダイバーシティひとつをとっても、経営ももちろん方針を議論していきますけれども、従業員も委員会に参加しながら対話をして創っていくという動きが割と2014年からカルチャーとしてある会社です。そして、私なりに、ダイバーシティにどうやって取り組むかという観点は3つあるかなと思っています。

これまで取り組んできました①土台作り、それから②ダイバーシティ、比率の多様性の観点、それから最後がこの③多様性を統合して企業価値につなげていく活動があると思っています。

会社を設立してからこの土台作りにはかなり力を入れてきて、現在取り組んでいるのはこのダイバーシティの観点です。DE&Iまで進められているかって言うと、まだまだこれからのフェーズです。ダイバーシティの観点というところだけ、少しご紹介できればと思います。こちらアディッシュの2020年から2022年の女性比率です。

比率だけ見ると衝撃で、会社を経営すればするほど女性の比率が下がっていくというところで課題があります。例えばリーダー層が2022年に37%ですが、括弧内ではちょっと上昇(↑)というマークを入れています。これは「女性の人数は増えたが、全体の比率は落ちた」という見方でして、かなり気を付けて意識したとしても結果としてはこうなっているので、道半ばだなと思います。

最後に、この「Google流 ダイバーシティ＆インクルージョン」という本がお気に入りなんですけれども、この「ダイバーシティという観点で意図的にじっくりと積極的に包摂していかなければ無意識に排除してしまう」という一節が結構心に残っていまして、アディッシュとしては色々と取り組みをしているものの、まだまだこれからというところです。今日はその途中経過を皆さんとシェアできればと思っています。よろしくお願いします。

XTalent筒井：杉之原さん、ありがとうございました！では、うるるの秋元さん、よろしくお願いします。

うるる秋元さん：株式会社うるるの秋元優喜です。よろしくお願いいたします。まず、うるるの会社紹介からさせていただきます。2001年にできた会社なんですが、2006年にMBOによって第二創業をしている会社です。2017年に東証マザーズに上場しています。

主力事業がクラウドジェネレイテッドサービス(CGS事業)でして、クラウドワーカー（在宅ワーカー）のヒトの力とITとを組み合わせて、ITだけでは実現できない、今まで世の中になかった価値を持つ事業を複数展開しています。働きたくても外に働きに出られない女性の方、当時待機児童問題等でキャリアが続けられず諦めてしまっている方がたくさんいらっしゃって、元々我々はそういった方が在宅でも仕事できる世界を創ろう、というところからスタートしています。2001年当時、そういった取り組みをされている企業や自治体、行政があまりなかったことから始めた会社です。

当初、クラウドソーシングプラットフォームをつくって、お仕事をしたいワーカーさんとお仕事を依頼したい企業さんに自由にマッチングしてもらっていたのですが、結局プラットフォームを作っただけだと安定的、長期的、高単価のお仕事を提供し続けられないという問題がありました。そこで我々が事業をつくることによって、安定的、長期的、高単価のお仕事をワーカーさんに提供できるようにしようと考えて生み出したのが、先程述べたCGS事業です。

簡単に私の自己紹介ですが、元々は入札情報の部署（NJSS）の事業部長をしておりまして、管理部門全般をみる役割から今は人事に特化しています。実は昨年の3月まで大学院に通っていまして、専門領域は経営組織、ヒューマンリソースマネジメント、あとは今日のテーマであるバイアス等について学んでいました。今日登壇させていただいた理由なんですが、３つありまして、

①バイアス：実は昨日も別のイベントに登壇させていただいて、アンコンシャス・バイアスの認知拡大をライフワーク的にやり始めています。

②ジェンダー：今日のテーマでもありますが、我々も女性管理職比率を高める活動中をしたり、社内に女子塾というものをつくったりしています。

③DE&I：元々うるるの事業というのは、在宅ワーカーや障がいを持った方、高齢者の方、外国人の方など多様性のある方々の人的リソースを活用して初めて価値が生み出される事業をやっていこうとしている会社なので、そういった観点でも今回のカンファレンスに親和性がある会社ではと思い登壇させていただきました。本日はよろしくお願いいたします。

XTalent筒井：秋元さん、ありがとうございました！では、10Xの中澤さんお願いいたします。

10X中澤さん：皆さん、初めましての方が多いと思うのですが、中澤理香と申します。現在、株式会社10Xにて、取締役 兼 Chief Communication Officer（CCO）として、人事や広報を担当しております。今日登壇している企業の中では、弊社は未上場かつ人数規模も一番小さいので、皆さんとはフェーズが違った観点も多いかなと思います。

簡単に自己紹介ですが、10年ほど日系のスタートアップやメガベンチャー、外資系ベンチャーで、最初はプロダクトづくり等をやっていたんですが、途中でコミュニティマネジャーや、直前はメルカリで広報を4年半ほど担当しておりました。現職には2020年10月に入社しまして、最初は広報・HR担当をして、昨年の10月から経営に入ることになり、ちょっと珍しい名前なんですけどもChief Communication Officer（CCO）を拝命しております。

会社の紹介ですが、「10Xを創る」というミッションを掲げています。ちょっと変わった名前なんですが、X=エックスと呼びます。経営陣の4人のうち、CEO矢本とCTO石川が、元々メルカリの子会社のソウゾウで一緒に働いていたメンバーなんですが、そこから創業した会社です。組織と事業紹介を少しさせていただきますと、いま組織全体が50人ぐらいの規模で、大体2割ぐらいが女性です。全体としてはプロダクト部門のメンバーが多い構成になっている組織です。創業のきっかけが実は今日の話にも繋がるかなと思っておりまして、代表の矢本が元々前職の時に育休を2回取得しているのですが、第2子の育休の時に家事を全部引き受けてやっていたんです。
その時に、

毎日の家事は大変
→ その中でも料理は大変
→ 料理の中でも献立を立てて、バランスの良いものを作ってそれを買いに行って…

といった部分って、もう20〜30年くらい当たり前にやっているけど、あんまり変わってないんじゃないか？と気づきまして。共働きの世帯がすごく増えているし、デジタル化・IT化も進んでいる中で、そこにずっと生活のペインが残り続けているということに課題感を持って、起業しています。最初は、献立アプリというのをやっていたんですけども、途中でネットスーパーで買えるような機能を作って、そこから事業をピボットすることになった結果、今はtoB向けにネットスーパーやドラックストアのECを立ち上げられるプラットフォームを運営しております。もしかしたら使っていただいたことがある方もいらっしゃるんじゃないかなと思うんですが、イトーヨーカドーさんやライフさんといった企業様にサービスを提供をしております。

組織の話ですが、弊社はバリューを中心とした組織で、採用や評価の場面で、創業時から定めてきたバリューが浸透しています。今回のテーマで言うと、その中で、ちょうど1年ぐらい前にバリューと同じくらい重要な価値基準という位置づけでD&Iポリシーを定めて公開しました。

これは私が入社以降、代表と話しながら取り組んできたものなんですけれども、元々この「10Xを作る」という価値観で私たちが実現したいことがあるのに対して、やっぱりどうしても「スタートアップ＆少人数」となった時に、採用等の側面で組織が同質的になってきてしまうんじゃないか？、これから採用して組織拡大していく中でどうやっていくべきなんだろう？というような議論が社内で当時ありました。

その中で私たちスタートアップでもできること、もちろん完璧にはできないんだけれどもそれでも意志を示した方がいいんじゃないか？というような議論を重ねて、まずは私たちが「10xにとって、なぜダイバーシティとインクルージョンが大事なのか」ということを、形にするところから始めようと思い、ポリシーにまとめました。非連続な価値を作るには、多様なバックグラウンドの方を迎えたいというような内容です。

今ですと、これに基づいて色んな社内施策や制度も徐々にアップデートをしているのですけれども、産育休のサポート、病気休暇、介護のサポート制度を整えています。風土的にも現在育休取得率100%なのですが、男性メンバーで昨年4人ぐらい半年の育休を取得していたり、スタートアップではあるけれども家庭とプライベートを両立させながら働きやすい環境を整えるというところに注力をしています。

最後に、このD&Iポリシーを出した時に、特に反響いただいた場面なのですが、私たちは事業との接続がすごく大事だと思っていて、私たちがやっている事業自体が小売・流通を通じて家庭を支えるサービスなので、社員自身も家庭を大事にできる環境を整えていきたい、というところから福利厚生も整えているという状況です。今日は皆さん、よろしくお願いします。

XTalent筒井：中澤さん、ありがとうございました。では、マネーフォワードの忍岡（おしおか）さん、お願いいたします。

マネーフォワード忍岡さん：よろしくお願いします。株式会社マネーフォワードの忍岡真理恵と申します。マネーフォワードはFintechの会社で金融×テクノロジーに関する事業を行う企業のせいか、男性が比較的多い会社で、これからダイバーシティに取り組んでいこうというフェーズです。今日は色々勉強させていただけたらなと思っています。

軽く私の自己紹介をさせてください。私は全くスタートアップとは違う世界から来た人間でして、元々キャリアのスタートが経済産業省で伝統的に男性社会の環境でした。その後、留学が決まりその直前に子どもを生みまして、子どもの夜泣きと留学が重なるという、かなりハードな生活をしていました。帰国し、やっぱりもっと色んな事業や会社をみたいと思い、コンサルティングファームを経験し、その後、3年半前にマネーフォワードにジョインしています。そして、いま夜泣きをしていた子どもは無事に小学生になりました。私自身はDE&Iど真ん中というよりも、インベスターリレーションズ(IR)として、主に海外の投資家の方に対して、自社や事業戦略の説明をする仕事をしています。ただ、投資家を相手にする仕事なので、今はESGに関する取り組みや社内の人事制度について聞かれる機会が増えてきています。そういった観点でも、DE&IあるいはESGはすごく自分の仕事と密接にかかわっているな、と感じています。

会社の紹介ですが、マネーフォワードはミッションとビジョンを大切にしている会社でして、「お金を前へ。人生をもっと前へ。」というミッションを掲げています。お金に関するサービスを提供するのだけれども、それを通してユーザーの生活をより良くする・楽しくする・前向きにする、そういったことを大切にしている会社です。あとカルチャーですね。カルチャーヒーローという制度などがあり、カルチャーも重要視しています。事業自体は法人向け・個人向け・金融機関向けと多様な事業を展開しています。様々なユーザーに対してサービスを提供している会社です。

もう一つが、売り上げがしっかりと伸びているのですが、人も同時に増えています。急激に採用（人数）を増やしていますし、組織も大きくなっている状況で、今は1,300人以上になってきています。そのような中で、やはり会社としての社会的責任、あるいはメンバーのやりがい・成長が重要だと考えてます。中でもユーザー、社会、そして社員という形で3つ柱をおいて、それぞれに対して、マネーフォワードらしくありながらも社会に対して何ができるかを考えて活動しています。

最近、人材に関する数字を開示し始めているのですが、まず社員自体が増えている中でノンジャパニーズメンバー（日本語を話さない方）も15%まで増えてきていて、女性は3割程度です。最近増えてきているのは、管理職の女性。2020年末で14%だったところが、今21%まで増えてきています。

育休取得率について、女性は100%で、男性も全国平均からするとだいぶ高い52%という数字です。積極的に取得していただくよう取り組んでいます。このトピックは、まさにトップダウン・ボトムアップ両方のアプローチが必要だと思っています。

仮に女性という事例をメインに置くとしたら、その評価をする側にもイシューがある、あるいは評価される側＝女性側にも何かもっとよくできる・変えていける部分もある、そして社会全体にもあるという、こう3つの要素が絡み合っていると思っています。

それぞれについて、どういった課題があるかまず考えて、それらに対してアプローチをするというやり方をしています。例えば、評価する側あるいは管理職側の人は無意識のバイアスがある可能性があったり、あるいはモチベーションの持ち方が自分と全然違う人を相手にするので、モチベーションの促し方が異なるといったことがあります。そこで、無意識バイアステストを経営メンバーに受けてもらったり、無意識バイアス研修をしたり、あるいは1on1でちゃんと対話をしましょう、という研修をしたりしています。

女性側にとっても、例えばもう少しロールモデルを増やすとか、読書会を通してどういった違和感や課題感を持っているかをシェアして良くしていくというようなことをやっています。読書会では女性を対象にしたコーチングの本を、男女含めてみんなで読んで、読んで感想を述べ合うということをしています。

ひとつ大事だなと思っているのが、この活動も最初の頃は「これをするとたくさん人が採れますよ」とか「全然優秀な人が採れなくなりますよ」といったことを、コミュニケーションとして含んでいたのですが、メンバーから「それって本質的じゃないよね」「そもそも人を採用したいからDE&Iやっているんだっけ？違うよね」「本当に大切なことだからやっているんだよね」という声があがってきたんです。

それに納得して、変に意図をねじらせるのではなく、やっぱりど真ん中、本質的な意味を大事にしてやろうということに気を付けています。そして、急ぐのではなくてまずはしっかり、ゆっくりでもいいから全員、インクルーシブに進めていきたいと思ってます。

経営メンバーに関しては、やっぱりファクトが大事なので、グレードごとの男女の分布や給料差などのデータを見せて、課題を認識してもらうということを気にしています。あとは、やっぱり「特定の誰かのために活動にしない」ということに気を付けていまして、例えば「女性が女性のためにやっている」ということではなくて、みんなのためにある活動だよねということを色んなチャンネルを通してコミュニケーションするようにしています。

XTalent筒井：忍岡さん、ありがとうございました。ここからは、Enbirthの河合さんから、今回の調査結果で特に「ジェンダー/年齢のバイアス」に沿った文脈をお話いただきたいと思います。

皆が持つバイアスと組織課題

Enbirth河合さん：今回弊社で調査分析を担当させていただいたのですけれども、非常に価値あるデータが集まっています。

是非フルデータの調査レポートはこちらからご覧ください。

まず、組織におけるジェンダーや年齢のバイアスについてです。弊社では「WorkEX」という組織向けのHRサーベイの事業を展開しているのですが、ここ最近はジェンダーや年齢のバイアスに着目が強まる中、依然として色濃く残っているのが働く育児中の女性に対するバイアスです。

未だ色濃く残る「働く育児中の女性」へのバイアス

今回の調査でも、「あなたが現在の勤務先で子どもがいるが故に経験したことがあるものを教えてください」と聞いたところ、20%の女性が、「育児中であるが故に仕事で責任の少ない仕事を与えられた」経験があると回答しています。一方で、同じように育児中であっても、男性は90%近くが「特にこういうことを経験していない」と回答しています。未だに育児中の女性というバイアスが存在するんだなというのがデータからも見て取れます。

では女性側にバイアスがないのかというと、そうでもないんですね。

女性が男性に対して抱くバイアス

これは育休を取得した男性に対して取ったデータで、「あなたはキャリア重視ですか、それともライフ重視ですか」と聞いています。そしてここでは、育休を取得した男性の半分以上がライフ重視であると回答しています。
一方、女性から見て男性はどっちを重視していると思っているのか、と女性側に聞いてみたところ、92%の女性が「男なんだからキャリアでしょ」と回答しているという結果です。これは男性だから、女性だからという観点ではなく、誰しもがアンコンシャスバイアスを持っていると認識しないといけないなと私自身ハッとさせられたデータでした。

次に女性管理職に関して、育休を機に女性の仕事への意識がどう変化しているかというデータです。

育休復帰後はさらに面白い仕事を求める

オレンジ＝育休前に仕事に求めていたこと、緑＝育休後に仕事に求めていることです。見ていただきたいのはこのギャップ。全項目で緑の方が大きくなっています。つまり、育休前から面白い仕事を求めていたけれども、育休復帰後の方がさらに面白い仕事を求めているんですね。育休前より育休復帰後の方が、仕事への意欲が上がっているということです。しかし、昇進意欲だけ下がっていて、これはどういうことなのか非常に気になります。
そして、会社からアサインされる仕事は本人の意欲と逆の動きをしているのです。

オレンジ＝育休前に仕事で満たされていたこと、緑＝育休復帰後に仕事で満たされていることです。さっきと逆転し、オレンジの方が大きい項目が多いのがお分かりになるかと思います。どういうことかというと、育休取得前は仕事が面白かったんだけれども、育休復帰後に与えられる機会の質は少し下がってしまった。特に顕著に下がっているのが、昇進機会。こんなに女性活躍や女性管理職を増やさなければと叫ばれる時代の中で、これだけ昇進機会が下がっているのは衝撃的なデータだと思います。
では、この女性、特に育児中の人を管理職として据えていく時に、非常に大事になるのは何でしょうか。それは、制度の浸透具合です。

当事者と非当事者間の認識ギャップ

単純に制度があるかどうかではなく、
● 制度が女性だけではなく男性にとっても使いやすい
●その制度を使っても肩身の狭い思いをすることはない
●制度を使っても評価・昇進に影響がない

こういったように、いかに本質的に運用がされているかというのが非常に重要です。上記の、全体の調査結果から分かることは、制度はあるが、自主的な運用がなされていないということです。
もう一つポイントとして、緑＝制度を使う育児中の当事者、オレンジ＝制度を使っていない非当事者なのですが、差があるのが分かります。全項目で、当事者の方が低いスコアですよね。つまり、「制度を使ってもそんな肩身の狭い思いをすることはないよ」と非当事者は言う一方で、制度を使っている当事者からすると「いやいや制度を使うと肩身が狭いんだよ」「評価・昇進に影響があるんだよ」という状態。当事者にしか見えない世界がある。これは気を付けなければいけないことだなと思います。

ここで、同設問を今回の登壇企業様も含めて25社だけに絞った結果で見てみます。結論、とてもいい結果でした。

制度があるだけではなく、しっかりと運用されている。これをどうやって実現しているのか、今日はご登壇者の皆さんに聞いていけたらなと思います。

XTalent筒井：河合さん、ありがとうございました。では、ここからトークセッションに移っていければと思います。上原さんよろしくお願いします。

バイアスと付き合っていく道のりは？

XTalent上原：皆さん、素敵な自己紹介をありがとうございました。冒頭の杉之原さんから課題感も自己開示していただけて、すごくありがたかったです。多分このテーマって、完璧にできている企業はそもそもいないと思っているんですよね。ただ、完璧じゃないながらもどのように課題感を持って取り組んでいくのか、というところは非常に価値があると思います。

では、最初の議題
「組織におけるジェンダーや年齢のバイアスについて」です。
登壇者の皆さんが経験されてきたことやお考えを是非伺えればと思っています。まずアディッシュの杉之原さんからお答えいただけますでしょうか。

アディッシュ杉之原さん：そうですね…どの角度から話すか迷う難しいテーマだなって思うのですが、結構抽象度の高いところから口火を切りますと、この組織におけるジェンダーや年齢のバイアスを考えるようになったのが、ここ2年なんですけれども、考えれば考えるほど今までの自分が恐ろしくなる、そんな現象があります。

創業時って、組織の同質性が高く、カルチャーフィットしていく中で自分のマインドセットが醸成されていってーーそういう人たちが経営層に来ているので、そういった経営陣に、後からDE&Iのような切り口を実装することの難しさというのが、自分自身がそうだったなというのをやっぱり振り返って思いますかね。

特にガイアックス、アディッシュは「フリー、フラット、オープンなカルチャー」という、それがなまじダイバーシティっぽい響きがあるだけに、なんか「私たちできてるよ」と、他ならぬ自分がそういう認識になってしまったなというのは、結構反省しています。忍岡さんが仰っていた"ファクト"みたいな単語も心に残りましたし、また、構造を理解するということはすごく重要なんだなっていうのは、自分自身の感想として持っています。

XTalent上原：まさに、自分たちが会社作ってきたからこその課題感、反省があるということですよね。

アディッシュ杉之原さん：まさにですね。先ほどの10Xさんの、やっぱり会社が小さいフェーズの時にD&Iポリシーみたいな形でそのフェーズで埋め込めるというのは、今だったらそうしたいなって、うらやましいなって思うんですけれども、やっぱり後からやることの難しさというのはすごく感じます。

XTalent上原：この辺はうるるさんもまさに取り組まれているところかと思いますが、秋元さんいかがですか？

うるる秋元さん：先ほどの河合さんのご紹介されていたレポートの結果ですね、まさに弊社でも最近身近に感じることがありまして。4月に女性活躍推進法が法改正されて、101人以上の労働者がいる企業を対象に、女性が活躍できる行動計画を策定・公表するよう義務づけられることになりましたが、我々も特に女性の管理職比率はまだ22%ぐらいなので、比率を上げたいなと思いアンケートを取ってみたんです。

そうしたら、女性は何故、なかなか管理職になることを思いきれないのかというと、やっぱりライフイベントと関係があるということがわかりました。そこで「制度には満足しているか」ということを聞いたら、女性は「満足している」という認識を持っている方が多い一方で、男性は「満足していない」という回答なんですよ。

要するに、そもそも男性からは自分が育休を取るという意識がほとんどないというインサイトが如実にアンケートに出てきていて、そういったところから変えていかないとこの問題の根深さは解消されないなと実感しています。

XTalent上原：これもすごく生々しい課題感の開示ですね。先ほど杉之原さんからもコメントがあった、アーリーフェーズからポリシーも定められている10Xの中澤さんはいかがですか？

10X中澤さん：そうですね、私自身も前職ずっと10年ぐらいスタートアップで働いていたので、スタートアップって色んなことは先進的に取り組めている一方で、ジェンダーバランスやダイバーシティという面では、個人的にも課題を感じることが多かったですし、やっぱり大きくなってから直そうと思うと、例えば全体が10人で、1~2人女性を採用することと、100人で10~20人採用することって、全然難易度が違うと思っていまして。なので、できるだけ早い段階から意識を揃えることが重要なのではないかと当時思っていました。

弊社は、できていることはまだまだ少ないのですけれども、今日のテーマである「ジェンダーや年齢のバイアス」については、弊社の場合、例えばダイバーシティに対して何かアクションしようと思った時に、規模が小さいのでまだ数字も安定しないですし、なかなか数値目標を掲げてこうしようというのは難しいというのはあったんですが、社内で話した時、そもそもこのテーマって人によって知識とか認識の差があり過ぎる、ということをすごく課題に感じたんですね。

なので、例えば、DE&Iやジェンダーに詳しくない人も、別に反対したいわけじゃなくて、単純にあんまり知らない、何から学べばいいか分からない、結構気にはなっているけど…といったコメントをもらったことがあったので、まずは「認識を揃える」ということが大事かなと考えました。

そのD&Iポリシーを社内で作ったのは、社内外で議論したり、コメントをいただきながら揃えていったんですが、一番良かったのはその"過程"でした。

みんなで「なんかこれっていいんだっけ」とか「駄目なんだっけ、この表現って」「何で駄目なんだっけ」という話ができるようになったり、その後の社内発信の中で、「この単語の使い方も良くないんじゃないか」ということをお互い指摘し合ったりーーそれらをできるようになったことが一番よかったと思っています。それと、無意識バイアスのワークショップも社内で実施しまして、それに関しても、自分はすごく関心があるんだけど、それを社内に展開する時、「みんなどのくらい関心あるのかな？」という不安もちょっとあって。

恐る恐るみんなに「これやるんですけど、参加したい方〜」と言ったら、思った以上にすごく多くの社員が、確か全体の8割ぐらいが手を挙げてくれて。感想もすごく積極的に教えてくれて、まず認識が揃ったので、そこからというのがこの組織内のバイアスについては非常に強く感じているところです。

XTalent上原：まさに男性の経営者が自覚する、というのが実は一番難しいんじゃないかなと思っています。フラットだと思っている男性側のバイアスというお話もありましたよね？

「俺はフラットだよ」というマジョリティの発言

10X中澤さん：これはツイッターで、1年前ぐらいにちょうどオリンピック関連でジェンダーが話題になった時期だったのですが、経営者の方で「自分は全然男女とか関係なく昇進見てると思うし、優秀な人って女性にもいっぱいいますよね」とツイートしている方が結構いたのですけれど、女性側から見るとなんともやりづらさを感じる発言でした。もちろん性別による差は現状あるので、まずバイアスがあるということを認識してもらうところからがスタートだなと。

XTalent上原：「俺はフラットだよ」って言ってる人が、一番やばいという話ですね。自分がマジョリティ側にいる時に、それを言うのは違うかなというのはありますよね。最後に忍岡さん、色んなフェーズの話が出てきていますが、その中で一番組織規模も大きいマネーフォワードさんの取り組みについて教えていただけますか？

マネーフォワード忍岡さん：本当に今首がもげるぐらい頷いていました。これについてはいくつかあると思っていまして、バイアスフリーになっていくという課題と、成長を維持しながら働きやすさを維持するという課題と、似て非なる難しい2つの問題に立ち向かっているような気がいつもしていまして。

バイアスの方は、本当におっしゃる通りで、まずは同じ言語を話せるように「そもそも無意識バイアスというものがありまして…」というところから、みんなで共通言語として理解を進めていくということをやっていく必要がある。そして、もう1つの課題は、業務が忙しく成長に対する期待がある中で、みんなのワークライフバランスを図るのは一見簡単なことではないけれど、考え方のアップグレードが必要だと思っています。

1つ事例として、例えばマネーフォワードのコーポレートディベロップメント室や経営企画部は、M&Aが頻繁にあったり資金調達をしたりで結構忙しいのですが、実は今室長や部長は育休から戻ってきた女性です。そういう小さいお子さんがいる女性と比較的若手の男性メンバーでやっているという状況が、しばらく続いていまして、すごく面白いなと思います。そういう状況でも業務を回せたのは、やっぱり、コミュニケーションを密に取るとか、お互い無駄なことをしない、合理的に回す、そして率直にコミュニケーションするということ。

資金調達中に、「ちょっと子どもの対応が必要で…」といったことがあったのですが、そういう時も無理せず「ここは誰かお願いします！」みたいなことを、みんなでバレーボールのようにボールを回し合うことで乗り切ったんですね。できないことではないんですけれども、かなりコミュニケーションの方法や仕事のやり方に工夫をしながら、やっていく必要があるんだろうなと思っています。

それは、まだ我々も試行錯誤なのですが、そういったバイアスをなくすことと働き方を変えることの両方やらなきゃいけないので、本当に一筋縄ではいかない、何年かかけながら進めるトピックだなって思っています。

XTalent上原：業務を洗練させるとか、デジタル化させる、率直にスピード感を持ってやる、カルチャーを作る、どれもできるチームって強いですよね。引いては事業にとってもプラスになりますよね。

マネーフォワード忍岡さん：そうですね、もちろん我々も完璧では全くないのですが、努力していますという感じですね。

必要とされている女性へのエンパワーメント

XTalent上原：では、次の質問に移ります。
「女性管理職を増やすためには何が必要か」もっと言うと「何がぶつかっている壁なのか」という論点かなと思っています。これは事前の打ち合わせの時に、杉之原さんから「どうやって経営としてそこに取り組む体制を作るのか」という話があったのですが、こちらを是非杉之原さんからお話しいただけませんか？

アディッシュ杉之原さん：そうですね、ボトムアップとトップダウンの動きを往復しながら取り組んでいく必要があるなと思っています。とりわけ、トップダウンの動きの中では、この領域を自分事として取り組んでいる役員が多いかといえばそうではないという状況が周りとの溝になっているかなと思います。

先程、数字を赤裸々にお見せしましたけれども、管理職層は20~30%くらい女性が占めているのですが、執行役員は0%。執行の責任を持つメンバーとどうやって取り組んでいくのかというのがトップダウンの本丸かなと思っています。

女性比率が下がっているという数字を、社外で積極的に公開していくのも、こういった数字を見て、執行に責任を持つメンバーが自分事として取り組むようになるまでは、私は逆に待ちたいなと思っていまして。そういう価値観が醸成されていない中で無理に進めていくと良くないなというのは、過去の経験でもぶち当たっている壁なので、その社内の価値観の醸成というのを待ちながら、私も積極的に外で数字を公開して、ある意味、社内外の合わせ技で変化が生まれるのを"待つ"、ということを今考えています。

XTalent上原：よくこうダイバーシティ責任者を立てる会社って、海外でも出てきているなと思うのですけれど、やっぱり女性が立つことが多くて、敢えて杉之原さんがそこを担わない。外で発信はするけど、実行は別の人がやるという座組みを取られているーーこれすごく面白い話だと思っていました。

アディッシュ杉之原さん：忍岡さんが「女性による女性のための〜」と仰っていただいたのが、まさに…と思っていて。そういう構図になると、やっぱりどこかのフェーズで上手くいかなくなるなと。

マネーフォワード忍岡さん：「女性による女性のための〜」とならないようには、すごく気を付けていますね。あともう一つ、論点として取り入れたいのが、女性自身のエンパワーメントという課題だなと思っています。

どうしてかというと、私たちの社内で初めて行った試みが、女性の管理職になったばかりの方々と座談会を開催し、その様子を社内報で発信するというものだったのですが、そこで聞くことができた話が、「昇進のアプローチをされたけれども3回も断っちゃった」「自分にはできないと思った」「自分がやるなんておこがましいと思った」「申し訳ない」というものだったんです。もちろん謙虚であることは良い部分もありつつ、そういう謙遜し過ぎているようなパターンが多いなと私自身も思うことがあるので、女性のエンパワーメントとその活躍をちゃんと拾い上げられる管理職、この両方をバランス良くやらないといけないなと思います。先ほどご紹介した本も、そういったありがちな思考パターンが様々載っている本で、それをなぞりながら私たち自身も変わっていかなきゃいけないし、評価する側も変わっていかなきゃいけないという話かなって思いました。

XTalent上原：ありがとうございます。うるるさんでも女子塾という取り組みをされていると仰っていましたけれど、これはどういう取り組みなんですか？

うるる秋元さん：育児に関する制度も、そもそも認知や理解が進んでいないんじゃないかというのが前提にあり、元々は女性管理職の比率が少ない、昇進意欲が低いということがこのプロジェクトが開始されるきっかけではあったのですが、創業メンバーであり執行役員の女性を中心に立候補制で社内公募し、何が問題なのかを話し合って色々な取り組みをやっていくという会です。最近の動きとしては、制度を取得していない女性従業員に関しては、知ってはいるけれども実際どういうものなのかという認知にまでは至っていないんですよね。なので、その辺りの認知拡大をしていこうとしています。座談会は弊社でもやりたいという話が出ています。

XTalent上原：うるるさんではそういった社内のネットワーク、コミュニティを作られているんですね。中澤さんは、また違ったステージからの見方、これからやっていきたいことなどはありますか？

10X中澤さん：そうですね、皆さん社内の取り組みを話されていたと思うので、ちょっと違う角度で。強いて挙げると、女性で管理職を打診された時に断る人が多い、自信がないと思うケースは非常に多いと思うのですが、重要だなと思うのは、「女性の自信のなさ」は統計的に証明されているんですよね。なので、個人の性格としての自信のなさと結びつけない方がいいかなと思ってます。そういった男女の違いに関する認識を揃えるというのはすごく重要なことかなと思ってます。

よく薦めているのが、"なぜ女は男のように自信をもてないのか"という本です。こちらに記載されている調査では、男性はすごくざっくり言うと自分の実力に増して30%ぐらい自信があると思っていて、一方、女性は実力より30%ぐらい自信がないと思っているという話があります。

昔、マネジメントをしていた時も、まさにそういう傾向が女性メンバーに頻繁に起きていたので、メンバーに「なんか自信ない」と言われた時は、「それも分かるけどこういうデータもあるから、だからみんな自信ないんだよね」「だからもっとあなたは自信があると思っていいんだよ」ということを伝えたり、社内で発信したりということをしていました。

私自身がすごくありがたいなと思ったのは、例えば役員に打診された時に自信がなかったのですが、それを友人に相談したら「それ、インポスター症候群の傾向だよ」と。そう言ってもらえると「自分だけじゃないんだ」「世間一般的によくある傾向なんだ」と客観的視点で捉えられるので、大事だなと思っているところです。

XTalent上原：あくまで傾向としてですが、男性の方が求人票の要件を満たしていなくても応募する方が多く、女性はしっかり満たしているものしか応募しないように感じますね。ここで質問が来ています。

というご意見ですが、育休自体はもちろん義務というか法律なので必要だとは思いつつも、平等性というものをどう皆さん気にしていらっしゃるのか。この辺は、制度を作ってこられている秋元さんの立場からですかね。いかがですか？

制度の公平性・平等性

うるる秋元さん：今、難しいなって思っています。弊社の良さなのかもしれないですが、社内では不平等だと言われたことがないですね。もともと創業の動機が、"働きたくても働けない女性に就労機会を"というもので、だいぶ前からそれを行っている会社であり、非常に理解度が高いからかもしれないですね。ただ、ちょっと視点は違うのですが、女性という文脈でそういった事業をやってきた会社ではあるのですが、実際は女性も男性も育休を取る中で、さっき制度の認知が大事だって言いましたけれども、今は制度だけではなくもっと深いところ、男女関係なく各人の価値観が違うなと思い始めています。

やっぱり復帰してからバリバリやりたい女性もいれば、そうじゃない方も確かにいらっしゃる。それはバイアスなのかっていうと、各人の考え、価値観だったりするので、いわゆる働き方だけじゃなくて評価に関しても、そういった違いを拾えるような制度を作っていくことで、この不平等を解決できるんじゃないかなと思っています。

XTalent上原：これだけでいくらでも語れるテーマですが、時間となってきましたのでここで締めさせていただきます。
今日は皆さん参加いただき、ありがとうございました。

登壇者の皆さん：どうもありがとうございました！

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