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ダイバーシティ採用にどう取り組むか〜withworkweek@国際女性デー カンファレンスレポート〜
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ダイバーシティ採用にどう取り組むか〜withworkweek@国際女性デー カンファレンスレポート〜

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はじめに

5日間のカンファレンスに際して

2022年3月7日~11日の5日間にわたってオンライン形式で開催されたDE&I推進カンファレンス「withworkweek@国際女性デー #キャリアとライフはトレードオフじゃない 」。10のテーマで行ったセッションにおける3日目の3月9日の夜に開催されたセッション内容をレポート形式でお届けします。

・ダイバーシティ採用の組織にもたらす効果
・多様な人材を採用する上で留意したいこと、大切にしたいこと
・人事への期待役割
 etc.

「ダイバーシティ採用にどう取り組むか」の回では、これらを主なセッション内容として3名の登壇者をお招きしてお話しました。ぜひご覧ください。

withworkweek@国際女性デーは「#キャリアとライフはトレードオフじゃない」を共通メッセージに、皆で社会的な発信を行うための場として開催されました。ワーキングペアレンツ向けの転職サービス 「withwork」 を運営するXTalent株式会社が、「WorkEx-働き⽅の健康診断」を展開する株式会社Enbirthと連携して企画・開催し、25社の調査協力のもと実現しています。

事前視聴申込数は800枠を超過し、計10時間、10のトークセッション、23名の登壇者とともに紡ぐ時間となりました。セッションテーマは国際女性デーに関連の深い「ジェンダーバイアス」だけでなく、広義に「DE&I(Diversity・Equity & Inclusion)」とし、「同質性」「ボードメンバーの育休取得経験」「仕事と育児」など、法改正等に紐づくテーマも並びました。

◆イベント詳細:https://withwork-week.peatix.com/

それでは、セッション時のトークに沿ってレポートします。


登壇者の紹介

XTalent筒井:DAY3の夜の回は、3人の登壇者をお招きして「ダイバーシティ採用にどう取り組むか」をテーマとしたセッションをメインコンテンツとしてお届けします。まずはSun Asteriskの宇佐美さん、自己紹介をお願いできますでしょうか。

Sun Asterisk宇佐美さん:Sun Asteriskの宇佐美 詠子と申します。私自身は広告代理店やデザイン事務所でグラフィックデザイナーとして媒体のデザインの経験を積んだ後に8年近くフリーランスとして活動しています。このフリーランスの期間中に子どもを3人出産しておりまして、育児と仕事の両立をしているうちに気付いたら気持ちが変わってきていました。それまでは自分一人で自分の面倒だけみていた方が楽だと思っていたのですけれども、組織やチームの仲間に対してコミットしたいという思いが強くなってきて、せっかくコミットするなら大好きだって思える組織がいいなという思いから、もともと交流もあって魅力を感じていたSun Asteriskに参画させていただいたという流れです。私はSun Asteriskでデザイナーやプロジェクトマネージャーとして開発現場に立つのですが、デザイナーの組織開発、インナーコミュニケーション設計や運営などマネジメント領域を中心に活動しています。

ここからSun Asteriskのご紹介に移ります。私たちSun Asteriskは誰もが価値創造に夢中になれる世界というビジョンを掲げるデジタルクリエイティブスタジオです。世の中には色んなアイディア、イノベーションの種があると思うのですが、このSun Asteriskという社名に「Sun」というワードが入っていることに象徴されるように、私たち自身が太陽としてこれらの種を照らして芽吹かせ、価値創造を支援していくことを目指しています。

変化の大きなこの世の中であらゆる産業がデジタルを活用して変わっていこうとしている中、私たちがそのインフラとなり社会のアップデートを促進していきたいという想いを持っています。組織はグループ全体としては1,800名ほどいて、そのうち1,500名以上がベトナムを中心とした海外のエンジニア組織です。日本国内にもエンジニアが所属しているのですが、この大量の、しかもスキルも兼ね備えた開発力をベースとして、同じくSun Asteriskに所属しているビジネスデザイン、UXデザイナー、UIデザイナー、色んなプロフェッショナルと共にクライアントの新規事業創出やプロダクト開発を支援しています。社員の国籍は日本、ベトナムが多いのですが、それ以外にも幅広く世界各国から参画してもらっていて、このダイバーシティな環境もSun Asteriskの面白みの1つと考えています。

もう一つ私たちのビジネスで大きく2つに分かれるところをご説明させていただこうと思うのですが、クライアントの価値創造を外部パートナーとして支援するクリエイティブ&エンジニアリングと、内部から組織づくりを支援するタレントプラットフォーム、この2つのサービスラインに分かれています。

いま、日本は2025年までにDXを完了しないと経済が止まってしまうと言われている一方で、そのDXを推進するためのデジタル人材が圧倒的に不足している状況にあります。そんな中で新しいことをやっていかなければならないのにやり方も進め方もわからない、スタートアップを立ち上げてもやりたいことに対して圧倒的に人が足りないという課題が様々な企業で起きていると思っています。そこに対してSun Asteriskが入り込み、外からと中からの変革をサポートしていくことを徹底的に行っていきたいと考えています。以上、Sun Asteriskのご紹介でした。

XTalent筒井:宇佐美さん、ご紹介ありがとうございました。では、justInCaseの畑さん、お願いします。

justInCase畑さん:はい、よろしくお願いします。
justInCaseとjustInCase Technologiesという保険ITスタートアップの代表をしています畑と申します。

Twitterもしているので、皆さんフォローお願いします。私は保険の設計を長らくやっていまして、今は保険を作っているtoCのjustInCaseと、保険を作る基盤を作る保険会社向けのSaaSのjustInCaseTechnologiesという2社でtoB、toCどちらの事業も展開しています。

今回はキャリアの多様性がテーマかと思っていますのでその話をすると、私自身は起業するまでに6社、外資系企業を中心に経験しています。例えばフランスの会社ではMD(マネジングディレクター)に半分以上女性がいるなど、多様なバックグラウンドの人たちにあーやこーや言われて慣れてきたのかなと思っておりますので、今日はそんな立場で話すことができればなと思っています。

当社、会社としては5年前に設立していて、4年前の2018年に今のビジネスを開始しています。一昨年にtoCの商品をたくさん出し、昨年、toBのSaaS事業を立ち上げています。どんなことをしているかというと、SaaSのプロダクト群がAmazonマーケットプレイスのようなものとしてあって、色んなプロダクトを使う出品者である保険会社が、その場所を介してユーザーや買う人、プラットフォーマーと繋がっています。justInCaseの保険を作るサービスは、AmazonでいうとAmazon Basicのような形で自社のプライベートブランドとして良いものを作って、保険を作る基盤も保険会社に提供しているという、そんなビジネスをしている会社です。

大体今50名ちょっとの正社員をベースに、業務委託・フリーランス・インターン・パートタイムの方々が30名いらっしゃるという組織規模です。自分で言うのも何ですけど、色んな人がいるなあと思います。今年は100名ほど採用して全体で150名を目指す採用計画を掲げています。そして会社としては、色んな賞もいただいています。

toBとtoC、どちらの商品もあるのですけれども、今日は1つだけご案内させてください。「助けられ、助ける喜びを、すべての人へ。」というのが当社のビジョンになっているのですが、toC事業では「わりかん保険」といってこれを体現している商品があります。これは保険加入者の中にも色んな人がいる中で、誰かが「がんになった」とすると、「あなたの払った掛け金は先月癌になった人を助けるために使われたのよ」というように、みんなの掛け金から成り立つモデルで助け合いの気持ちから生まれています。本日のテーマとのつながりが強いかは分からないのですが、SDGsのゴールも全て助け合い、利他の気持ちがあることが大切ですよね。地球をいたわるというのも、利他の「他」が地球やったら解決されるものですし、そういう利他の精神を込めた金融商品を作っている会社です。

XTalent筒井:畑さん、ありがとうございます。ではRevCommの乾さん、よろしくお願いします。

RevComm乾さん:株式会社RevCommと申します。まずは自己紹介なのですが、今RevCommで人事責任者を務めさせていただいています。私個人としては、もともと株式会社CRAZYに大学卒業後に創業メンバーとして加わり、組織運営、新規事業、営業責任者と比較的マルチに業務を担ってきました。RevCommへは2020年7月に入社しているのですが、人事部の立ち上げから行い、現時点では採用と制度運用、HR設計、労務を含め、HR業務全般を行なっています。

今日はダイバーシティの観点で当社について説明できたらと思うのですが、フルリモート・フレックスなど、テレワークを進める上で使っていただくプロダクトを創出しているので、今の時代においてDE&Iという観点もそうですし、生産性向上の観点を含めて、企業・プロダクト・社会文脈のお話をしながら皆さんにとって学びになる時間を創出できたらと思います。

当社のミッションとプロダクトの説明をさせていただきたいのですが、ミッションとしては「コミュニケーションを再発明し、人が人を想う社会を創る」という言葉を掲げさせていただいています。我々はどんな社会を目指しているのかというと、いわゆるコミュニケーション摩擦のようなものを解消したいというシンプルな想いです。例えば、声のコミュニケーションもそうなのですが、ビジネスにおいては非言語的なコミュニケーション、文字のコミュニケーション、様々なコミュニケーションがあるのでどうしても伝わりきらないもの、非生産的になってしまうもの、本来伝えたい想いを伝える時間がないという状況も発生します。それを効率的に、生産性を高めることで本来伝えられなかった想いを伝えるということはもちろんですし、見える化することによってお互いの認識の齟齬をなくしていく社会にしていきたいという想いで、このミッションを掲げております。

我々は今、5期目に入ったところです。社員数としては 125名ですね。メインのプロダクトはAI搭載型のIP電話「MiiTel」です。端的にこれはなにかと言うと電話なのですが、実際今までって固定電話で皆さん営業していたと思うのですが、どんな話をしているのか、いわゆる営業のエースと呼ばれる方がなぜ商談がうまくいっているのか、というのは感覚論でしかなくて、ブラックボックス化しがちです。その問題を音声認識・音声解析の技術を使うことによって見える化していきましょう、というプロダクトになっています。

ビジネスコミュニケーションにおいて摩擦をなくすということが要点なのですが、実際の営業現場でテレワークの機会として使っていただけるプロダクトを開発しています。Sales-TechではあるのですがSales-Enablement領域で営業パーソンの仕事の質が向上し、結果的に成約率が上昇することで企業の売上向上にもつながる。そしてテレワークにおいて、メンバーをどうマネジメントしたらいいか分からないという悩みを抱えているリーダーは多いと思うのですが、メンバーが営業した内容が全て蓄積されて見える化されるため、教育コスト削減、Sales-Enablement領域全体においてニーズをいただいているというプロダクトです。本日は我々の施策も含めてお話しできればと思います。

XTalent筒井:乾さん、ありがとうございました。ではここから、今回調査・分析を担当いただいているEnbirthの河合さんからこのテーマに沿ってお話いただき、今日登壇いただいている皆さんの各社データにも触れてゆけたらと思います。

ダイバーシティ採用の"why"

Enbirth河合さん:皆さんこんにちは。株式会社Enbirthの河合と申します。本日のテーマは「ダイバーシティ採用にどう取り組むか」なので、なぜダイバーシティって組織にとっていいの?という"why"の部分、それを実現する上で大事なこと、そしてどうやって実現したらいいのかという"how"の部分、これらを3社の皆さんに伺えるのを楽しみにしています。

今回は、調査レポートの中から特にこの2点を抜粋して説明させていただこうと思っています。まず1点目は「ダイバーシティはなぜ組織にとっていいのか」ということ。多様な視点を持った人材が組織にいるというのは、より良いサービス、プロダクトを生み出していく上でなくてはならない視点だと私自身、実感しています。

今回の調査は、ワーキングペアレンツに着目して分析しているレポートなのですが、当事者でないと見えない世界が今回のレポートで浮き彫りになってきています。「自分の働き方がもし●●だったらもっと評価されるのに、と思うことがあれば教えてください」と聞いてみたところ、育児中の人(オレンジ)に関しては37%が「自分がもっと日常的に残業できたら評価されるのに」と思っているのです。更に「突発対応ができたら評価されるのに」「休日出勤ができたら評価されるのに」と思っています。注目すべきは、このオレンジと緑の間に大きな差がある点です。つまり、育児中の人はそう思っているのだけれども、日常的に残業ができる人から見ると「いやいやそんなことないよ、別に残業時間と評価って関係ないんじゃないの?」という風に見えているのです。「こういったことができればもっと評価されるのに」と思うことについて、ケア責任のない人(緑)は78%が「特にない」と回答しています。当事者と非当事者で見えている世界が違うことを私たちは認識しないといけないなと改めてこのデータを見て思いました。

これと関連して、制度に関しても同じような結果が出ています。単に、育児や介護と両立するための制度があるかどうかだけではなくて、それがどこまで浸透しているかを表しているグラフなのです。

制度が充実しているだけではなく、男性も使いやすい、制度を使っても肩身の狭い思いをすることはない、制度を使っても評価や昇進に影響はないということがとても大事です。このグラフでは上まで真四角になるというのが理想的な形なんですね。でも一般的な多くの組織では、こういったガタガタになったり、上に行けば行くほどピラミッド型になったりします。今回に関しても、全体の結果ではこれらの項目に凹みがあります。特に重要なのが、この緑とオレンジの差です。全項目で緑の方がスコアが低いんですね。緑はケア責任のある人で、オレンジがケア責任のない人です。例えば、制度を使っていない非当事者からすると「制度は堂々と使えばいいんじゃないの」「肩身が狭いなんて思いをすることはないよ」と言っているのですが、制度を使うケア責任のある当事者から見ると「制度を使うと肩身が狭い」「制度を使うと評価・昇進に影響があるんじゃないか」と見えているのです。これも当事者と非当事者で見えている世界が違うということを実感してギャップを見ていく必要があると思います。こうして、多くの組織でガタガタになったりピラミッド型になったりする中で、今回すごくいい結果が出ているのがRevCommさんです。

株式会社RevCommの場合

RevCommさんは、まさに理想的な形で真四角の状態です。制度があるだけではなく、しっかりと本質的な運用ができています。もう一つ注目いただきたいのは緑の方が多くの項目で高得点なのです。制度を使っている当事者の方がより満足して使っている、堂々と当然のこととして使っているという状態です。制度を使っていない非当事者の人からみたときに、もしかして制度が不十分なんじゃないかなという状態がある点、ここはもっと自信を持ってアピールしていただきたいという結果です。

ここまで、多様性が組織にとってどれだけ必要なのか、"why"の部分をお話させていただいたのですが、じゃあそれをどうやって実現していくのかということを調査結果から抜粋してお話させていただこうと思います。どうやってこの多様な人材を活用していけばいいのかを考える時に非常に難しいのが、1人ひとりニーズが違うんです。仕事に求めているものって皆さん違いますよね。特に多様な人材が増えれば増えるほど、持っている視点が異なるので一人一人のニーズを把握する難易度が上がりそうです。

ここで、育休復帰後のケア責任のある人に絞って結果をみてみましょう。この人達が仕事に求めているものをオレンジで、実際に満たされているものを緑で色分けしているのですが、求めているものが非常に大きいのです。やる気満々の状態で育児休暇から復帰し、面白い仕事がしたい、強みを発揮したい、成長につながることをしたいと思っても、実際に満たされているケースがすごく少ないんですね。自分の期待と満たされているものとのギャップ、モヤモヤが組織への不満、不安に繋がっていくのです。

なので、なるべくここのギャップが少ないことが理想的です。特に多様な人材の活用という点で注意して見ていかなければいけないのは、定量データとして全体傾向を見つつも、元を辿っていくと全て一人一人の声なのです。もちろん「面白い仕事をしたい、意欲満々で昇進に繋げたい」という方はたくさんいらっしゃるのですが、それとは逆に「責任が少ないことをしたい、今は育児中だから仕事の負荷を減らしたい」という方もいらっしゃいます。それが多様性ですので一人一人の声をしっかり把握して個人に合った仕事をアサインすることが非常に大事です。

株式会社Sun Asteriskの場合

今日登壇いただいている各社さんは、とてもいい結果が出ています。まず、Sun Asteriskさんに関しては、本人の期待と充足がぴったり一致しています。その点でもう一つ、自分の存在意義を感じられること、ここもしっかり一致しています。自分自身の存在意義を感じながらキャリア構築ができる、非常に理想的な状態の職場であることが分かります。

株式会社justInCaseの場合

もう一つ、justInCaseさんの場合も本人の期待以上に満たされている状態があります。自分の存在意義を感じられるということはもちろんなのですが、特に能力や強みを発揮できることを求めている人が非常に多い中、その期待値以上に能力・強みを活かして働けている状態です。やりがいを感じられる職場であることが伝わるデータです。

この魅力的な3社さんに今日登壇いただいて、組織づくりを実際どうやって行っているのか、ということをお聞かせいただけたら嬉しいです。

「多様な人・視点」に重きをおいた経営・採用とは

XTalent筒井:河合さん、ありがとうございます。ではここからは河合さんにご紹介いただいた定量データから実際に各社どんなことをしているんでしょうか、ということをセッションでもお聞かせていただきたく思っていまして、いくつか登壇者のみなさんにお伺いしたいテーマを用意しています。

最初のテーマとして、ダイバーシティ採用は組織にどんな効果があると思っていますか、ということから皆さんに聞いていきたいのですが、各社事業領域も違いますし、従業員数も1,000人以上いらっしゃるSun Asteriskさんから100人前後の企業さんまで様々なので、それぞれ異なる観点を伺ってゆきます。まずはSun Asteriskの宇佐美さんからお話を伺いたいです。

多様な人と協働できるカルチャーの素地を創業時からどうつくるか

Sun Asterisk宇佐美さん:そうですね、Sun Asteriskはメンバーが多国籍であるという観点で特徴があります。すぐ隣で仕事をしているチームメンバーが異なる文化を持っていることで「自分の常識が相手の常識ではないし、相手の常識が自分の常識ではない」ということを日々体感できます。なので、常に相手の状況を想像しますし、理解しようとすることで多角的な視点を持つという姿勢の醸成につながっていると考えています。これが組織に対してとても良い効果をもたらしていますね。Sun Asteriskの組織は、どんなメンバーにも大きな裁量が与えられていて、「これこれの中でやりなさい」ということよりも「とにかくやりたいこと、必要だと思うことをやりなさい」という環境です。「やりなさい」すらもないのですが、大きな裁量が与えられている環境なので、その裁量を使いこなすためにも多角的な視点、想像力はすごく重要です。それが結果的にお互いを肯定的に受け止める土壌にもなっているので、多国籍のチームが自然な状態で存在し、成立しています。

XTalent筒井:Sun Asteriskさんは、ベトナムで創業されていますよね。

Sun Asterisk宇佐美さん:はい、そうですね。

XTalent筒井:ベトナムに1,000人以上エンジニアさんがいらっしゃると思うのですが、「隣の人と国籍が違う」という環境が創業当初からあったことが今の経営や採用の視点にどのように繋がっていますか。

Sun Asterisk宇佐美さん:そうですね、国籍などの属性ではなくSun Asteriskが持っているビジョン・ミッションへの共感を第一に考えているので「どこに住んでいます、どこから来ています」という情報が全く引っかかりにならないのですよね。採用母数が大きくなると、全世界の人々が雇用対象になると感じています。まずベトナムで事業が興っているということが、その考え方が根付いている背景として大きく影響していると思います。

XTalent筒井:「外国籍の人がチームにいるのが当たり前の状況で、その人たちと協働できるカルチャーとしての素地が創業時からあるということ」これがまず特徴だと思ったのですが、今日登壇いただいているjustInCaseさん、RevCommさんも海外に向けた視点をお持ちかと思います。これから海外の人を組織の中に入れていくことを見据える中で、多様性という観点をどのように捉えておられるのでしょうか。

ビジョンに共感し、バリューを体現する人とは

まず畑さんにお伺いしたいなと思っているのが、InsurTechとして今までない保険をつくる、toBの保険のプラットフォームをつくるには多角的な視点で事象を捉えることがすごく重要なのではと思っています。この辺り、ダイバーシティ採用の効果や気を付けていることはあるのでしょうか。

justInCase畑さん:そうですね。実例を話すと、justInCaseのデザイナーは北東系の中国生まれの韓国系中国人で、ソウル大学に留学していたり、アメリカの大学に留学していたり、パートナーが日本人だったりで、日英中韓、全部話すことができるのですよ。それでデザイナーなので、例えば中国って色んな分野でInsurTechも含めて進んでいたりするのですが、ブランドガイドラインやブランディングなど、全部の言語でそのデザインの専門家と検討した上で、じゃあ日本の金融に合うのはどれか、という仕事を自然体でできています。スキルとか経験・能力というのは一定あるという前提なのですが、ビジョンに共感し、バリューを体現する人です。彼は2~3年前から参画してもらっているのですが、同じ能力・経験値であればバックグラウンドが異なる方に参画いただく方がいいなと思いますね。結構、直利的なのですが、必ずしも英語を使わない職種だったとしても英語、中国語はできるという方が2〜3倍の異なるインプットを毎日ニュースで読んでいるのであれば違う視点も出てくると思いますし、友達付き合いも違うので異なる気付きも出てきやすいですよね。結果としてそういう効果を日々感じていますね。

XTalent筒井:なるほど、社員が色んな視点を持っていることで、社員全体のインプット総量が大きくなるという考え方もありますね。そういう意味で、能力・経験の多様性だけではなく、日々のアンテナが向いている方向性・視点・感性が多様であるということが大切で、それがビジネスの幅、抜け漏れがないように創るとか、そういうところに効いてくるんですね。

justInCase畑さん:そうですね。自分の自己紹介のところ、今思い返してみたら新卒一括採用をやっている会社に勤めたことがないんです。野村證券はそうだったのですが、僕は中途入社ですし。これがいいかどうかはおいて、出産の2日前まで働いていて、出産1週間後から復帰して「え!産休・育休1週間なん?」といった方も投資銀行時代にいらっしゃいました。さっきのフランス系だったら「この分野、MDは女性の方が多いんや」って日本では考えられないようなところとか、今の時代はリモートワークもフレックスも普通になっていますけれど、新卒で入った会社からは「リモートでやってもええで」って言われていました。これ、15年前ですよ。また、11時出社の人も普通にいて、その代わり23時まで働くといった多様な働き方の人が当たり前にいたので、それで普通なんちゃうかなっていうのは今振り返ってみて思います。そこを目指すというかそこがベースという姿勢が僕らの会社じゃないかなって、今改めて思いました。

XTalent筒井:畑さんご自身の今までのご経験で、日本の15年前には考えられなかったような、いわゆる"普通じゃない"現場をたくさん経験してこられているんですね。なぜjustInCaseさんに色んなバックグラウンドを持っている人がいるのか、少し紐解けた気がします。

ここでRevCommの乾さんにも聞いてみたいなと思うのですが、RevCommさんもフルリモート・フルフレックスで非常にフレキシビリティがある働き方を体現されておられると思うのですが、ダイバーシティ採用という文脈ではこの辺り、どのような効果を感じておられますか?

フルリモート・フルフレックスという働き方

RevComm乾さん:そうですね。RevCommもフルリモートという働き方を推進していて、大体社員の3割ほどが地方や海外に住んでいます。副次的な効果は多種多様だと思いますが、「企業の競争力を高める」という効果が一番大きいと思っています。採用においては、今の時代って凄く売り手市場ですよね。求人倍率も非常に高まって競争率がとても高いと思うのですが、その中で様々な要因で働く制限がかかってしまっている人、優秀でもっともっと働きたいけれど家庭の事情で実家に帰らないといけない人、地方で転職しなければいけない人、もしくは仕事をしないという選択肢をとる人に機会を創出できますし、我々としては今までアプローチできなかったターゲットに対して、アプローチができるようになったというのは採用文脈だけ切り取ると大きいのかなと思います。

先ほど畑さんが仰っていたように、全く異なる価値観や多様な観点を持っている方々に入社いただくことで、クリエイティブなアイディア、異なるスキル、その相乗効果で新しいプロダクトやサービスが生まれることは有り得ると思っていて、特に不確実性がとても高い世の中において柔軟に変化すること、新しい価値観を取り入れることは、組織もそうですし社会的にもすごく重要だと思っています。今までの当たり前をいい意味で壊していく。それこそ外国籍の方、出産を経て改めて働く方、そういった方々の意見を取り入れながら事業や組織づくりをしていくというのは、組織全体の底上げという観点で非常に影響が大きいと個人的には思います。

XTalent筒井:ちなみに創業時から皆さん、そういう考え方、働き方を取り入れておられたのですか?

RevComm乾さん:そうですね。創業からフルリモート・フルフレックスで働ける体制でした。あとは、プロダクトがそもそもインサイドセールスで使っていただけるものなので、テレワーク環境において使っていただくということもそうですし、我々のミッションが「コミュニケーションを再発明し、人が人を想う社会を創る」というものなので「コミュニケーションにおける齟齬をなくし、多様な価値観の中で互いにどう分かり合うか」ということを創業期からとても大切にしています

XTalent筒井:なるほど。プロダクトの考え方に通ずる部分もあって、組織にミッションが浸透しているということ、そして創業時からのフルリモートにより採用競争上の優位性も構築できているということ、そんなお話が今お伺いできました。今、人的資本の獲得競争がさらに激しくなるということが言われている中でダイバーシティ採用の捉え方は、各社異なる部分があるのかなと思っています。ここで、多様な人材を採用していく上で留意していきたいこと、大切にしていきたいことを伺ってみたいです。justInCase畑さん、マインド面でも多様性を確保していらっしゃるというお話が出ていたのですが、その見極めって結構難しいのではないかなとも思っていて、採用時に要件定義をする時など、気をつけておられることはあるのでしょうか。

justInCase畑さん:なんでしょうね。当然さっき申し上げたみたいに同じ能力、スキルであればバックグラウンドが違う人の方がいいよねという文脈で、ベースの能力はまた別で、特に創業期はこの人と一緒にいたら面白そうだなという友達やパートナー選びのような部分を大切にしています。究極そこなのではないのかなとは思います。ダイバーシティには2つあると思っていて、1つはさっきRevCommの乾さんが仰ったことに重なりますが「多様性を認めること」「今まで能力を発揮できなかった人が発揮できるようになること」もしくは「そういう人を採用できるようになること」。それを今までの組織ができていなかったならやればいいと思います。それを僕は、さっき聞いている時に「ダイバーシティ1.0」と呼ぼうと思っていて、「ダイバーシティ2.0」というのは「なんかそっちの方が楽しいやん?」ということ。例えば上野動物園に行ってパンダしかおらへんかったら飽きるでしょ。自然ではないし、そっちの方がやっぱり自然で楽しいし、飽きないし。といったように本質的にはそれがとても重要なのではないかなと思います。採用戦略として、今まで採れなかった人を採るというのであればそれをやればいいし、週4勤務が重要ならそれもやればいいのですが、やっぱり一番大切にしたいのは一緒に働いて面白い人かどうかということ、こっちが自然だなと思います。なので、僕個人としてはあまりにもアファーマティブなアクション(積極的格差是正措置)をすべきではない、根源的にそっちの方がいいからする、そこは必要に応じてだなと思っています。

XTalent筒井:確かに、多様な人が集まっていることは戦略上よいという側面だけではなく、そもそもそっちの方が面白いというのが根本にありますよね。例えば、バックグラウンドが大きく異なる人が組織に入社した際、クイックウィンに向けたオンボーディングや、組織として個人への伴走をどうしているか、その辺りで各社取り組んでいることをお伺いしたいです。RevCommの乾さん、いかがでしょうか。

RevComm乾さん:そうですね。今、畑さんが仰っていたことは間違いないなと思っています。「そもそも企業活動のためにやってるの?」という部分ですね。我々は別にビジネスだけの話だったり、分かり易いメリットだけを捉えたりという話ではないと思っているので、「こういう人と働きたいな」という話はもちろん、「わくわくするかどうか」という感性も本来はすごく重要なんだと思います。RevCommにおいて実際何してますか、という各論の話をすると、カルチャーみたいなものを社内でつくるのですが、そもそも我々はコーポレートバリューでも「どんな人と一緒にやりたいですか」という話を定義しているのです。これに見合った人たちを採用していきましょうというスタンスです。そうなった時、別に国籍や働く環境・場所は関係ないし、その他色んなものを取っ払っていけるという話だと思っています。その共通のベクトルを明文化しているのが社内の取り組みです。私の価値観としては「当たり前にダイバーシティでいいんじゃない」という感じなのですが、ただ全員が全員そうは思えないというか、抵抗感があったりそもそもその視点を持っていなかったりすることがあるので、「RevCommは多様な組織であろうとしているのだよ」「社会的にこういう課題感があって我々はそれを解消しようとしているよ」というのを個人の想いとは別で、認識がそこにいくようにすることが重要だと思います。

例えば今の世の中でいうと「DE&Iポリシーを掲げて推進しているよ」ということの周知かもしれないですね。「我々が敢えてダイバーシティ採用を取り入れているということは企業の価値観であり、こういう効果を見据えているんだよね」という話を明文化をしておかないと、捉え方が人によって異なることによる溝が大きくなってしまいます。多様な人が同じ解釈をできるよう明文化し、伝わる推進方法を探っていくことをとても重視しています。それが制度やルールなど様々なところに反映されていくので、「この一貫性だけは捨てません」といった制度を創ってもいいし、どんな福利厚生をやってもいいのですけれど、大切にしている一貫性だけはブレるといけないのでそこを重点的にチェックしています。

XTalent筒井:なるほど、一貫性の構築ってまさにそうですよね。社会的・文化的な背景によって、特に国籍を跨ぐと見るべき視点が増えるだろうなと思うのですが、この観点でSun Asteriskさんが創業当時から気を付けられていることは多いのではと思いまして、宇佐美さんにお伺いしたいです。

Sun Asterisk宇佐美様:そうですね。まず、畑さんが仰っていた「その方が楽しいから」というのはSun Asteriskでもあるなと聞いていて思いました。誰かを採用するときにビジョン・ミッションに沿っているかどうか、同じ志を持てるかどうか、カルチャーマッチするかどうか、について内部でよく話しているのですが、そこで同じ方向を向いていればどんなルートの方を採用してもいいじゃないかという点は大事にしていますね。

課題は通過ステップと捉えて対応

そうしていくと、Sun Asteriskではそれぞれが持っている文化・背景・個別の課題に当たった時にルールを決めるということよりも一つ一つを通過するステップ、と考えて寄り添っていくという選択肢を取っています。ルールにできるところはルール化しつつ、一人一人がどういう形を持っているのかに向き合って解決していくことをすごく大事にしていると思います。「この課題がなければいいのに」と考えたら、すごくつまらないなと感じますね。例えば、国籍が違う・バックボーンが違う・言語の壁があるという時、例えば同じ国の出身の方、同じネイティブの方がいらっしゃったらサポーターとして付けよう、メンター・メンティーとして付けよう、バディーとして付けようなど、その一つ一つに向き合っています。

XTalent筒井:その人のバックグラウンドを鑑みて一人一人必要な時にバディーをつけるなど個別の対応をされているということなのですね、ありがとうございます。
先程、RevCommさんから会社のミッションの話があがっておりましたが、それらを社内で確認する、話し合う機会は定点的に設けられたりしているのでしょうか?

「それっぽい面白い取り組み」<<「大切にしたいことを発信し続ける」

RevComm乾さん:そうですね。当社の場合は全社会議が毎月あるのですが、代表の會田から毎回冒頭に当社のミッションやバリューの話をプレゼンテーションしてもらっています。また、新入社員が入った時に代表との接触機会をつくっていて、これはどれだけ規模が大きくなってもやろうと考えています。本来我々が本当に作りたかった世界はどんなものか、というのは企業が大きくなればなるほど「コト」=「目の前の業務」に向かってしまうので忘れがちなのですが、本質的には何が大切なのだっけ、ということにちゃんと触れる機会は、都度創出するようにしています。究極、そんなに派手なことは要らないと思っています。それっぽい面白い取り組みはいくらでも創れますが、何度も何度も同じようだけれども「我々が大切にしたいことをちゃんと発信し続ける」というのが実はすごく地味なのですが一番大事かな。

XTalent筒井:なるほど。入社した人のオンボーディングでそこに力入れるのはもちろん、全社員がミッションやバリューに向き合う機会づくりにも継続的に取り組まれている、ということなのですね。

RevComm乾さん:そうですね!

XTalent筒井:最後は「経営/人事の期待役割」という問いです。人事と経営は、ダイバーシティ経営を行う上でどう機能していくか、これはとても重要だと思います。ここについて皆さんの考えを伺ってみてもいいでしょうか。

justInCase畑さん:「なぜやらなければならないのか」というのはやっぱり重要なので、そのメッセージを経営も人事責任者も理解しながら取り組むことですね。各々の局所最適がどういう形がいいのかは組織によっても違うと思いますので、人事領域のことは全部そうだと思うのですけれど「正解がないけれど場所によって正解が違う」でいいと思うので、その本質だけは見失わないようにやっていくというのが大事です。どういう人を雇うか、というのも人事がまずは連れてくるけれど、最終ジャッジは経営が出す。これもその方向性を見失わないようにしておけば、自ずとうまくいくのではないのかなと思います。

XTalent筒井:なるほど、justInCaseさんはこれから事業拡大しよう、採用にも注力して人を増やそうというタイミングかと思いますので、その辺りの連携は結構密にされているイメージです。

justInCase畑さん:さっきの話で、人が増えてくることに対して共通言語が必要だなと思っています。何を目的としてダイバーシティ採用をするか、組織に人が多くなると情報量が増えるので、それをまとめることは必要ですよね。様々な表現方法があると思うのですが、揃えておいた方がいいのでミッション・ビジョン・バリューがある。そこは経営が思いっきり入るべきところで、順次よろしくねっていうものでは絶対ないと思いますね。そういう共通言語を拡大する組織とかエントロピー(情報量)が高くなりがちな多様性がある組織という形態は、やっぱり重要です。

XTalent筒井:畑さん、ありがとうございます。乾さん、宇佐美さんからもぜひ伺いたいです。

RevComm乾さん:経営者も人事も一緒かなと思うのですが、本質的なところをぶらさないというのは一番重要ですよね。手法論は企業の成長、社会の変化によって変わってくるものなのですが、"why"の部分をずっと問い続けながら都度、本当に必要な施策を走らせるということかなと思っていて、それこそ一貫性を持たせた上で常に本質に立ち返る機会を創出していくことを経営者も人事も社員も全体で行うことがすごく大事だと思っています。それをするためには事業オペレーションを含めて生産性を高めないといけません。時間は有限なので、同時並行で事業や業務の生産性を高め、本来我々が「何のために存在し、どのような組織を作っていくのか」これを問い続けます。そして、それを主導するのは経営者や人事の役割だと思っていて、我々が期待役割を持って取り組みたいと思っています。

XTalent筒井:乾さん、ありがとうございます。宇佐美さんのお考えもぜひお聞かせください。

Sun Asterisk宇佐美さん:やっぱり何回も繰り返していますけれど、ミッション・ビジョンに対して忠実で居続けることということが一番大事で、その組織の入口は要なので、そこが一番ぶれてはいけないところだなと思います。あとは常に、自分たちが向き合う相手は世界全体の全員だということを意識していきたいなと思っています。

XTalent筒井:皆さん、ミッション・ビジョン・バリューの理解・浸透の側面で経営と人事が強くつながって、同じ方向を向くことでダイバーシティ採用に進んでいくお考えを主軸にしておられるようですね。お話いただきました登壇者の皆さん、そして視聴者の皆さん、遅い時間にお集まりいただきましてありがとうございました。

登壇者の皆さん:ありがとうございました!


集合写真

- 各登壇企業からのメッセージ動画 -

- 視聴者の皆さんの声-

経営者のご経験が法人の多様性設計に非常に大きく効いていることがよくわかりました。多様な経験を経た経営者がもっと増えれば良いのかなと感じました。ありがとうございました!

私が以前勤めていた会社では、外国人が1割いまして、休みの取り方が全然違いました。クリスマス時期はひと月休むとか…が「治外法権」というか、外国人だから~という感じで何となく許されているが、日本人はダメだよねっていう、自分たちの中での勝手な線引きみたいなのがありました。そういう「外国人なら許されるが日本人だと許されない」のような二重基準的なものはできたりしないのでしょうか(不文律でも…)

時間帯・場所問わずの会社さんばかりで、いろんな会社があるんだなぁ~と感心しました。 「標準的」とされていること(新卒入社、健常者、都会在住、通勤している、フルタイム勤務、有名大学卒、男性、XX歳…)に当てはまらないために「自分はこうだからだめなんだ」と思っている人がたくさんいますよね。それで転職活動できないとか…世の中色々な会社がある、「標準的」とされることに当てはまらなくても能力を生かせる機会がある、ということがわかるだけでも勇気づけられる人がたくさんいると思います。

ミッション・ミジョン・バリューがいかに大切か、それが浸透しているかを省みる回でした。

調査結果をもとにどのようなことが言えるのか(考察)や、今後の展望としてどのようなことが必要なのかが明確になりました

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